很多HR在面对设立学习项目这样的新课题时，会不知道该从何下手，我们聚焦培训学习项目的运作，来谈一谈思路，并一起思考一下如何破“学习项目”的局。

　　首先，我们参考一下担任过用友大学校长的田俊国老师在他的《上接战略 下接绩效：培训落地新方法》这本书中提到，越来越多的人意识到零散的培训不足以促使员工能力提升，仅仅学习一些理论知识不足以促成员工行为的改变，仅仅传授理论知识的课堂对组织绩效的贡献更是微乎其微。有效学习分四步走（如下图所示）。

　　导演韩寒在电影《后会无期》里说，“尽管这一生知道那么多道理，可依然还是过不好这一生。”

　　这句话总是能击中人们柔软的那个部分。通过“有效学习四步走”图示，不难察觉，为什么很多我们的知识付费感觉涉猎很广，但真正能指导和运用到生活中的部分，十分有限，这也是在“知识浪潮”的时代里，鼓励大家要多践行的原因啦。从理论上来讲，人的能力成长遵循721原则：10%-理论学习，20%-经验交流，70%-任务实践。而我们通常所谓的培训，更多聚焦的是10%的理论学习。

　　所以如果我们的培训只做了第一步，虽然我们非常用心的为大家筛选了培训资源，从众多课题和眼花缭乱的师资中花了大量功夫，引入公司的培训资源，花了钱却并不一定能够获得老板和培训对象的满意。因为停留在筛选课题的功课上，培训落地工作不系统，所以没法发挥出实际的作用。

　　结合上述内容的解说，如果您结合以往的培训管理工作的实践，能够认可并结合这个“学习四步法”，我们紧接着要考虑在行为上做出哪些调整。

　　其一，关于“WHAT”。在学习项目以“学员”而非“讲师”为中心的设计理念的变更过程中，需要有效地开展问题定位。厘清要解决的究竟是什么问题。以销售部提出的销量不佳这个问题，我们需要分析现象背后反映的需要改善的问题是什么。是新品知识掌握不足、激励政策宣传不到位、销售技巧不足亦或是销售过程中流程不畅协作不佳导致的用户体验不好等等。

　　其二，明确目标。柯氏四级培训评估模式做为世界上应用广泛的培训评估工具，为我们提供了培训价值评估的四个核心维度4R，即反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。

　　以终为始，我们可以围绕四个维度，设置通过学习项目计划达成的指标。在后续的培训项目设计和后期效果评估、复盘时，能够帮助我们不忘“初心”，从而有的放矢。

　　第一个是课堂满意度目标：比如销售训练营的学习项目，覆盖95%的销售人员，课堂满意度要达到90%。

　　第三个是行为改善目标：比如季度内每个销售人员至少被跟进5次，销售主管需填写跟进检查表，销售规范率需达成90%。

　　第四个是结果性目标：比如对照培训前数据，销售意向率提升50%，成交率提升30%，整体销售业绩提升15%。

　　其三，关于“HOW”，学习项目中，如何彰显有效利用721原则，达到较好的培训效果呢？

　　一方面，有效设计学习旅程。明确了出发的地点和想要达到的“远方”，我们终于可以沉浸式的发挥我们的主观能动性和创造力，在培训设计学习旅程中充分发挥我们才干。一方面，我们围绕“训前、训中、训后”，来设置有针对性的内容，新利体育APP比如围绕目标，应该开展哪些训前数据的收集，如专项测评或问卷；课题选择、课堂呈现形式、讲师遴选、课程地点和时间的选择等基于训中的策划；训后需要跟踪的事项、周期以及培训作业、测试、绩效数据收集等事项的安排。同时，充分考虑基于学习项目复杂程度和成熟程度配备相应的运营团队。如项目复杂程度高、创新程度高，则需要配备相对精良和重组的运营团队成员，项目相对成熟则可以按照根据复盘得出的最优成员配置状态方式进行配置。同时考虑涉及受训人员的岗位或职位特征，配备企业内相对权威的核心管理层或专家兼任项目运营团队角色，保障学习项目各项工作有条不紊的推进。

　　另一方面，注重“训中”的行动转化部分的比重。以销售人员技能类培训为例，课堂本身的知识是“配角”，通过课上的练习以及课后的应用跟进，不断强化技能训练的频次和效果。同时，我们可以通过带领内训工作者直面业务难题，对业务团队的最佳实间案例进行知识萃取，开发成课程的情况下，会对业务改善提升有极大的推动作用。案例萃取的好处就在于既可以作为聚焦问题的场景，也可以作为激活旧知的引子，同时通过内训师对教学框架、案例的反复演练，通过复盘和外部专家的合理化改进建议，最终形成标准教案。结合“训后”行动计划、绩效达成情况的数据分析，找出没有得到有效转化或转化效果欠佳的部分，通过“轮训”等方式对行动部分的转化进行强化。所谓“训战结合”，就是在实践过程中不断发现和突出需要改善的问题，进一步校正培训学习的目标，用目标和一定强度的训练牵引能力的沉淀和改善。

　　2024年，不论设计学习项目的你，亦或是参与学习项目的你，不要浪费工作赋予我们的“礼物”，在工作项目中不断历练自己的技术、能力，让学习激发我们的活力，让学习项目不断释放我们的潜力吧！